COMO DERRUBAR NOSSAS INVISÍVEIS BARREIRAS SOCIAIS

A discussão sobre a exclusão do idioma inglês como prova eliminatória do concurso de ingresso para a carreira diplomática brasileira, trouxe à tona o questionamento de quanto os requisitos de seleção podem criar barreiras sociais invisíveis. Não se trata de invalidar requisitos indispensáveis para o exercício de uma função, como é o caso do inglês para os diplomatas, mas de exigências que as empresas vão incluindo nos processos seletivos, sem que sejam importantes para a vaga em questão. Muitas vezes o grande volume de candidatos a avaliar leva as empresas a criarem requisitos para simplesmente reduzir o número de postulantes, entre eles o idioma estrangeiro, a faculdade de origem, o Coeficiente de Rendimento. Se estamos buscando diversidade na empresa, talvez o primeiro movimento seja o de reduzir exigências que trazem embutidas uma classificação social, já que o acesso a um bom curso de inglês ou espanhol, um intercâmbio do exterior, uma vaga numa faculdade de primeira linha, implicam em investimentos de longo prazo acima das possibilidades de grande parte da população brasileira. Sem abrir mão da qualidade dos candidatos, as empresas devem construir processos seletivos que busquem a criatividade, o raciocínio, a capacidade de expressão, onde quer que elas estejam. Aquele candidato com CR mediano e que estuda a noite porque tem que conciliar trabalho e estudo, que não é fluente inglês porque nunca foi ao exterior, mas que domina o português, resolve problemas e está antenado com o que acontece no mundo à sua volta merece ter uma oportunidade na sua empresa e um estágio ou o primeiro emprego pode ser a porta de entrada que vai dar esta oportunidade. Depois é com ele ou ela, que deve aprender um idioma, se achar que isso vai ajudar na sua própria carreira e contribuir para o passo seguinte.

O desafio para as áreas de recursos humanos é olhar para seus critérios e ver o que têm de exagero, o que não está ligado à essência da vaga e que pode estar afastando bons candidatos. Outra preocupação é ver se não estamos reproduzindo modelos, buscando profissionais parecidos com o que já temos. Ampliar o leque de recrutamento, procurando identificar pessoas além das indicações, que tendem a trazer pessoas das mesmas empresas, escolas, bairros.
Essa busca dará mais trabalho, o volume de candidatos será maior, mas com certeza os resultados serão gratificantes e a sua empresa terá cada vez mais a cara do Brasil: rico de diversidade e fluente de idéias.

Lucia Madeira é Gerente de Recursos Humanos da Fundação Roberto Marinho.