A entrevista de seleção tornou-se um desafio nos últimos anos. Há sites com orientação para candidatos, com respostas para quase todas as perguntas genéricas que eram utilizadas no passado, como por exemplo: “ Qual a sua qualidade e aspecto de melhoria principais? ” – em geral, a resposta indicada é o tal do “perfeccionismo” que é citado como qualidade e ponto de melhoria ao mesmo tempo e que, na verdade, diz muito pouco sobre o candidato. Esta citação inicial serve para demonstrar a relevância da entrevista de seleção como instrumento para realmente investigar o quanto o candidato se adequa à Empresa e ao cargo proposto.
A entrevista de seleção passou a ser um processo estratégico. Deve ser planejada, objetivando conhecer o candidato no que efetivamente vai impactar sua adaptação à organização e à performance no cargo que se busca preencher. Deve ter foco, ter objetivos a serem alcançados no processo de sondagem e, se possível, métricas que possibilitem uma análise segura do nível de aderência do perfil do candidato ao perfil do cargo.
Para tanto, não basta apenas olhar para o candidato, é necessário olhar o cargo do mesmo ponto de vista estratégico. No processo mais amplo de gestão por competências, cabe a análise das principais e vitais atividades relacionadas ao cargo e, consequentemente, a análise das competências requeridas para este desempenho específico. Competências são pensadas como um conjunto de conhecimento, habilidades e atitudes que o profissional deve apresentar para desempenhar bem as atividades descritas no cargo.
A entrevista de seleção deve permitir a análise do candidato sob dois focos: capacidade de adaptação à em
presa e ao trabalho. Quando a Organização já possui gestão por competências, o entrevistador encontrará o conjunto de competências requerido para o cargo e que será composto por:
– Competências organizacionais (também conhecidas como gerais) – são as competências que todos os funcionários da empresa devem ter. Estão diretamente relacionadas aos direcionadores e objetivos estratégicos da empresa.
– Competências funcionais (também conhecidas como específicas) – são as competências técnicas e comportamentais requeridas para a efetividade no desempenho do cargo em questão.
Ainda que esse conjunto de competências não se encontre descrito pela Organização, é possível identificar as competências específicas (técnicas e comportamentais) com base na análise do descritivo do cargo.
Na medida em que as competências sejam conhecidas, o grande desafio será a elaboração de um conjunto de perguntas que orientem a condução da entrevista e que permitam clareza e consistência do resultado da análise do perfil do candidato.
O curso “Entrevistas de Seleção por Competências” – organizado pela Personale – visa capacitar o participante para a análise do cargo, identificação das competências e elaboração das perguntas-chave que realmente favoreçam a sondagem e análise das competências, com base nas atividades e experiências passadas do candidato. Por meio de uma condução mais objetiva do processo de investigação e sondagem do candidato na Entrevista de Seleção por Competências, é possível obter maior assertividade no processo seletivo, minimizando os custos diretos e indiretos de uma contratação.
Maiores informações: http://www.personale.com.br/para-voce/
Rosangela Carvalho – Diretora de Efficacia Empresarial